במהלך עשרים השנה האחרונות חדרו המחשבים על שלל צורותיהם ויישומם לחיינו ומצאו לעצמם מקום של קבע. השתרשות תרבות המחשבים חדרה לכל תחומי החיים ואין זה ברור כיצד הסתדרנו בלעדיהם לפני כן. לא חלף זמן רב ותחום התקשורת התפתח והשתלט על אספקטים רבים בחיי היום יום והקפיץ את תחום המחשבים לרמה חדשה לגמרי. אחד מהמקומות בהם הורגשה השפעתם חסרת התקדים של תחומי התקשורת והמחשבים הינו מקום בו רובנו מבקרים מידי יום במהלך תקופה המשתרעת על חלק נכבד מחיינו, הלא הוא מקום העבודה.
הגורם למחשוב מקום העבודה נובע בעקרו מהרצון למכסם את היעילות ולהיות עזר לאורגנים השונים ביצור התוצר בזמן הקצר ובאיכות הגבוהה ביותר. לכל מטבע שני צדדים, לפחות, כך אחד מהצדדים השליליים בהקמת סביבת עבודה ממוחשבת ומקוונת נעוץ בעובדה שסביבה שכזו מהווה כר פורה לפגיעה במעביד על-ידי פעילות עובדיו מחד ולפגיעה בפרטיות העובדים מאידך. לפני קום המשרד הממוחשב, מחשבותיו, מאווייו, דרך התבטאותו והתנהגותו של העובד היו שמורים ברוב המקרים לעובד עצמו ולמי שבחר לשתף.
במקום העבודה הממוחשב, הטכנולוגיה שאפשרה לעובד ערוצי תקשורת נוספים שלא היו ברשותו לפני כן, בד בבד מאפשרת לגורמים אחרים לחדור לתחום פרטיותו ובפועל לנטר וליירט כל מעבר מידע אם מקורו בעובד ואם מקורו מגורם שלישי. בכדי לבחון סוגייה זו של ניטור מידע במקום העבודה המסווג לכאורה כמידע פרטי, יבחן מודל מקום עבודה ממוחשב ומקוון המוכר לכולנו, בעל המכנה המשותף הרחב ביותר, זה שאינו נמצא בקצוות קשת סוגי מקומות העבודה, כגון משרד ממשלתי או חדר פיקוד ממוחשב בבסיס צבאי.
למעשה מקום העבודה שרובנו עובדים בו, הינו המודל הטוב ביותר במקרה זה. כל עוד שעל שולחננו מונח מחשב בו אנו משתמשים למטרות עבודה, אך לא רק למטרות אלה, כגון: כתיבת מכתבים פרטיים, שליחת הודעות פנימיות וחיצוניות למקום העבודה באמצעות הדואר האלקטרוני, גלישה באינטרנט, הנחת שומר מסך אישי וכהנה וכהנה. אם כל אותם דברים שאנו מבצעים על המחשב אינם קשורים במאת האחוזים למטרת עבודתנו ונוגעים במקצת בחיינו האישיים – ניתן להגדירם כפעולה פרטית החוסה תחת אצטלת צנעת הפרט.
ברי כי למעביד קיים אינטרס לנטר את מעברי המידע המתרחשים בתחומו מסיבות שונות, לדוגמא: עובדים שגולשים זמן רב באינטרנט במקום לבצע את מלאכתם, אינם ממלאים את צפיות המעביד ליעילות ופרודקטיביות ובעצם מפירים את האמון שניתן בהם ואף את ההסכם שנכרת עמם בעת העסקתם. מצד שני עובדים שגולשים לאתרי שונים באינטרנט, אפילו לזמן קצר, משאירים שובל המורה על מקור הגולש – הלא הוא המעביד אשר במקרים מסוימים מקור הגולש עלול להוות בעיה. כך גם במקרה של משלוח דואר אלקטרוני בתוך מקום העבודה ומחוצה לו, קיימת פגיעה ביעילות ואף נוצרים עומסים מיותרים על שרתי הדואר. האם בכך מסתכם האינטרס של המעביד לנטר את מעברי המידע בתחומו – היעילות והפרודקטיביות ? הרי אין כל רע לשאוף כי עובדיך יתפקדו כפי שהתחייבו לתפקד כאשר התקבלו לעבודה. אם בכך ניתן היה לסכם את אינטרס המעביד, אשרינו, אולם המציאות מורה אחרת.
כידוע על כתפי המעביד יש, בין היתר, אחריות למעשי עובדיו הידועה כאחריות שלוחית. נניח לרגע שאחד מהעובדים מבצע פעולה בלתי חוקית ממקום עבודתו ומשתמש בכלים שהמעביד מסר לידיו למטרות אחרות לחלוטין, האצבע המאשימה תופנה בעיקרה למעביד. המעביד שרצה ליעל את מנגנון ייצור המוצר בעצם סיפק כלים בידי עובדיו שעלולים לפגוע בו בצורה בלתי צפויה, ולא בכדי. הטכנולוגיה שסיפקה אופקים חדשים למקום העבודה, בד בבד פערה מלכודות שמיקומן עדיין לא מופה. כך או כך, ובמיוחד בתקופה זו בה החיבור לאינטרנט והדואר האלקטרוני הפכו לכלי שכיח במקום העבודה, המעביד נושא על כתפיו אחריות עצומה בכך שסיפק לעובדיו כלים אלה.
דוגמא מובהקת מהתקופה האחרונה ניתן לראות בפסק דין שניתן בארצות הברית בתיק Blakely v. Continental Airlines בו נפסק כי על מעביד האוחז במידע שעובדיו עוסקים בפעילות אשר עלולה להטריד אחרים בפורומים באינטרנט, לנקוט באמצעים שיסכלו את הפעולות האסורות של עובדיו. בקליפת אגוז, עובדת של חברת התעופה קונטיננטל, אשר זכתה בעבר בתביעה בגין הטרדה מינית, תהיה זכאית לפיצוי כספי נוסף בגין הערות משפילות אשר הועלו על-ידי עובדי החברה בפורומים באינטרנט. השאלה אם כך – האם מותר למעביד לבחון את המידע שעובדיו מקבלים ו/או מוציאים בתחום העבודה? האם המעביד לא פוגע בפרטיות עובדיו ? מהי אמת המידה על-פיה ניתן לאמוד את כמות וסוג המידע שהמעביד רשאי לנטר ?
למרות שסוגייה זו של מעקב מעביד אחר עובדיו בכלל ובתחום המקוון בפרט עדיין לא נבחנה דיה בישראל כפי שבמדינות אחרות נעשה, עדיין קיימים מקרים רבים בהם מעבידים בישראל עוקבים אחר עובדיהם וחודרים לתחום הפרט אך הכל בהיחבא תוך התעלמות מאולצת מהמצב המשפטי הקיים בישראל. פרטיות העובד במקום העבודה המקוון אינה כימים ימימה ומעמדה המקודש נשחק. רוב המעסיקים מעדיפים לנקוט באמצעים שונים החודרים לפרטיות עובדיהם על-מנת לקבל שליטה טובה יותר על המתבצע בתחומם. במאמר מוסגר יש לציין כי הגישה המתפתחת כיום בתחום הפרטיות המקוונת מתבססת על ההנחה כי עד כה לא ניתן היה להיכנס למוחו של האדם וכל מה שנעשה בתוכו היה אך ורק בחזקתו של אותו אדם.
השימוש במחשב, פתח צוהר חדש לנפשו, מחשבתו ורצונו של האדם, כאשר הגישה למחשב על-ידי גורם חיצוני קלה יותר מאשר הגישה למוח ומידע שהיה נחלתו הבלעדית של העובד לפתע נגיש לכל אחד. בארצות הברית, המחוקק והרשות השופטת נתנו דעתם לסוגיית הפרטיות במשרד המקוון ונעשה שימוש רב בתיקון הרביעי לחוקה האמריקנית במקרים של חדירה לתחום הפרט במקום העבודה. התיקון הרביעי מתייחס לשימוש נאות בסמכויות ממשלתיות למטרת חיפושים ותפישה. למרות שהתיקון הרביעי אינו מתייחס באופן ספציפי לפרטיות העובד במקום עבודתו, נעשה שימוש נרחב במבחנים שפותחו ברבות השנים גם במקרי פרטיות העובד.
בית המשפט העליון בארה"ב פיתח את מבחן הסבירות באמצעותו ניתן לחדור לפרטיות העובד. במקרה זה של O’Connor v. Ortega הועמדו שתי זכויות מהותיות אחת מול השנייה, זכות העובד לפרטיות והזכות של המעביד לעשות ככל העולה על רוחו בקנייניו הפרטי. המבחן בנוי משני חלקים – הראשון מתייחס לביצוע תפיסה של מידע פרטי כאשר קיים בסיס סביר לכך שהעובד פוגע באמון שהמעביד נתן בו, והחלק השני מתייחס לביצוע הניטור ותפיסת המידע שלא תהיה חודרנית יתר על המידה בהתבסס על אופי הפגיעה באמון המעביד. לדוגמא: בית המשפט האמריקני לא יראה בעין יפה, מעביד שמנטר את כל מעברי הדואר האלקטרוני של העובד, אוגר את כל ההודעות הנכנסות ויוצאות והכל בהסתמך על כך שהעובד יוצא להפסקות עישון יותר מאשר מקובל בחברה. החוק הפדרלי בארה"ב (חוק שחל על כל המדינות בארה"ב) נותן בידי המעביד את הרשות לגשת להודעות קוליות ודיגיטליות (דואר אלקטרוני וכיו"ב) של עובד, כל עוד המידע מאוחסן במכשירים שהמעביד סיפק.
אם כך מה קורה כאשר המידע שהעובד מעביר או מקבל נעשה באמצעות טכנולוגיה שאינה שייכת ו/או מסופקת על-ידי המעביד. במקרה שכזה, על המעביד להימנע מניטור ותפיסת מידע של עובדיו מאחר והוא מפר הוראה אחרת בחוק האמריקני. הפתרון שננקט על-ידי מעבידים רבים בכדי לעקוף הוראה זו, היה להודיע לעובדיהם כי המידע הפרטי שהם מקבלים ואו מוציאים נמצא במעקב והעובדים אישרו זאת בחתימתם על אותה הודעה. הטענה שתמיד נשמעת מאלה המעונינים לבצע מעקב אחר עובדיהם הינה פחות או יותר בלשון זו – "אני קניתי את המחשבים, אני משלם את חשבון החשמל, כל המכשירים שהוא (העובד) עובד אתם, שייכים לי. אם כך אני רשאי לעשות ככל העולה על רוחי ברכוש שלי".
למרות שקיים הגיון בטענה זו כי למעביד זכות לעשות ככל העולה על רוחו במחשבים ואמצעי התקשורת שבבעלותו, עדיין יש גבול בין מימוש זכותו זו של המעביד לשמירה על זכותו של העובד לפרטיותו.
בישראל פרטיותו של העובד מעוגנת בחוק יסוד כבוד האדם וחירותו. החוק קובע כי "7.(א) כל אדם זכאי לפרטיות ולצנעת חייו (ב) אין נכנסים לרשות היחיד של אדם שלא בהסכמתו (ג) אין עורכים חיפוש ברשות היחיד של אדם, על גופו, בגופו או בכליו (ד) אין פוגעים בסוד שיחו של אדם, בכתביו או ברשומותיו" לפיכך אם מתייחסים למחשב כאל חלק ממוחו של האדם, על המעביד להתייחס להוראות חוק יסוד כבוד האדם וחירותו כברירת מחדל ככל שהדבר נוגע למעקב אחר עובדיו. בנוסף על המעביד להתמודד עם תנאי חוק האזנת סתר, התשל"ט-1979 החולשים על חוקיות ניטור ותפיסת מידע. החוק חל גם על תקשורת בין מחשבים ולפיכך "האזנה" של המעביד לדואר אלקטרוני ולכל מידע אחר שמתקבל ו/או יוצא ממחשבו של העובד, ולא על-פי הנחיות החוק מהווה מעשה בלתי חוקי שעלול להמיט אסון כבד על ראשו של המעביד. יש לזכור כי המונח "האזנת סתר" הינו האזנה לשיחה מבלי לקבל את הסכמתו של לפחות אחד מבעלי השיחה. לפיכך, מעביד שמאזין (הכוונה במונח "מאזין" גם להקלטה או העתקה) לדואר אלקטרוני של העובד ולא קיבל אישור על כך לפחות מאחד הצדדים לתחלופת הדואר, מפר את החוק ועלול למצוא עצמו מאחורי סורג ובריח לתקופה של חמש שנים. לפיכך, אם המעביד רוצה בכל זאת לנטר את תעבורת המידע האלקטרוני של עובדיו, עליו ליידע אותם כי הוא "מאזין" להם ולקבל את הסכמתם לכך, המתבצע בדרך כלל באמצעות הסכם חתום על-ידי העובדים. כך, לכאורה, יכול המעביד לפתור עצמו מהחוק לאור זאת שצד אחד לשיחה אישר לו להאזין לתוכנה. כאן המקום להאיר ולהעיר, מאחר ועדיין לא נבחנה סוגייה זו בישראל ככל שהעניין נוגע למקום העבודה ולמידת החדירה המותרת, יש להיזהר לפני נקיטה באמצעי ניטור, מעקב והעתקה של מידע פרטי ולקבל חוות דעת ויעוץ מתאים לפני כן.
