גל הפיטורין העובר עלינו לאחרונה הוביל ליצירתיות ב-"סיבות" הפיטורין. בחלק מן המקרים, סיבות אלה נועדו בעיקרן לאפשר למעסיק להימנע מתשלום פיצויי פיטורין, המגיעים כידוע לכל עובד אשר עבד לפחות שנה אחת ברצף.
מתברר כי האופנה החדשה בשוק ה"סיבות" לפיטורין נשענת על שימוש העובד באינטרנט או בשרותי אינטרנט שונים. כך למשל, גלישה באינטרנט למטרות פרטיות בשעות העבודה מהווה עילה ראויה לפיטורין ואף במקרים מסוימים מהווה סיבה מספקת לשלילת כל או חלק מן הפיצויים המגיעים לעובד.
אין זה סוד כי הטכנולוגיה הפכה לחלק בלתי נפרד ממקום העבודה ומכלי העבודה של העובד המודרני. העובדים עושים שימוש בטכנולוגיה הן למטרות העבודה והן למטרות שאינן קשורות לעבודה. זה רק טבעי לצפות כי העובד יעשה שימוש פרטי בכלים הטכנולוגיים שהועמדו לרשותו במקום עבודתו כשם שהוא עושה שימוש פרטי בטלפון הסלולארי שקיבל ממקום עבודתו בכדי לשוחח עם יקיריו וכן ברכב חברה שהועמד לרשותו בעת הסעת הילדים לגן. מטבע הדברים, התקדמות זו טשטשה את הגבול בין מידע הנובע או קשור לעבודה לבין מידע אישי של העובד.
מן הצד השני של המתרס, למעסיק זכות מלאה לצפות מעובדיו כי אלה ישקיעו את זמנם בעבודה למטרות העבודה. ושוב הטכנולוגיה מעמידה לרשות המעסיק מצלמות סמויות, מעקב סלולארי, האזנה לשיחות טלפון, ניטור מידע מקוון, עיון בתכתובות דואר אלקטרוני, קבלת פירוט שיחות טלפון סלולריות, עיון במסרוני SMS ועוד. אין חולק כי כל אלה מעמידים בסכנה אמיתית את זכותו היסודית של העובד לפרטיותו היחסית במקום העבודה.
פוטנציאל ההתנגשות בין זכויותיו של העובד לבין זכויותיו של המעביד בעת השימוש בטכנולוגיה במקום העבודה הובילו בשנים האחרונות למספר החלטות ופסקי דין בישראל, בחלקם אף סותרים, הנוגעים לפרטיותו האלקטרונית של העובד. מצב עדין זה אף הוביל את הסתדרות העובדים וארגון המעסיקים לנסח כללי התנהגות אשר אמורים להסדיר את זכות ואופן שימוש העובד במחשב המעביד.
חלק ניכר מן הפסיקה, אשר נדונה בבתי הדין לענייני עבודה, עסקה ביכולת המעביד לעיין במידע אלקטרוני של העובד או שמקורו בעובד, באמצעים אלקטרוניים שונים, כגון: דואר אלקטרוני, מסרונים מיידים, SMS וכיו"ב. נכון להיום, עדיין אין הלכה אחת ברורה המגדירה את האיזון בין זכויות העובד לזכויות המעביד ככל שנוגע להתנהלותו האלקטרונית של העובד. מצד שני, ניכר כי בתי הדין ואף הארגונים השונים מנסים לבצע אבחנה בין מידע פרטי המוגן תחת הוראות חוק הגנת הפרטיות לבין מידע הקשור לעבודה. בהנחה שאבחנה זו תיושם והעובדים יבצעו הפרדה בין תיבות הדוא"ל הפרטיות לבין אלה שנועדו למטרות עבודה, סביר להניח כי באופן זה תוגבל יכולת המעסיק לתפוס ולעיין במידע פרטי ללא צו מתאים.
אבחנה זו אינה רלוונטית לגבי מעקב אחר זמן ודפוסי הגלישה באינטרנט של העובד. מבחינה טכנולוגית סביר מאוד להניח כי לחלק הארי מן המעסיקים היכולת הטכנולוגית לדעת בדיוק היכן וכמה זמן גלש כל אחד מן העובדים. מבחינה משפטית, חוק הגנת הפרטיות קובע כי במידה ולא ניתנה הסכמה מפורשת של העובד למעסיק לעקוב אחריו או שמנסיבות העניין, לא ניתן להסיק כי העובד נתן הסכמה שכזו – מעקב המעסיק אחר דפוס הגלישה של העובד יהווה פגיעה בפרטיות.
לצורך העניין, אתמקד במקרים שבהם כן ניתן לעקוב אחר דפוסי וזמן גלישת העובד באינטרנט בשעות העבודה, בהסכמתו המפורשת או המשתמעת. כבר בשנת 2001 בית הדין לענייני עבודה בתל-אביב (בש"א 2250/01, תע 3016/01 אבי גורי נ` עריית רמלה) מצא כי עובד הגולש באינטרנט למטרות פרטיות ואף מדפיס תמונות פרטיות במדפסת של המעסיק מהווה עבירת משמעת מובהקת.
למרות שהעובד טען כי הוא גולש באינטרנט בדיוק כשם שכל העובדים האחרים עושים זאת, בית הדין לא השתכנע וקבע כי גלישה באינטרנט בשעות העבודה מונעת מן העובד למלא כראוי את תפקידו; מהווה שימוש במשאבי המעביד שלא לצרכי העבודה; מזכה את העובד בשכר עבור שעות בהן העובד אינו מבצע את עבודתו ובסופו של דבר פוגעת במקום העבודה. כמו כן, בית הדין קבע כי העובדה ששאר העובדים גולשים גם הם בשעות העבודה, אינה מהווה קו הגנה ראוי. בית הדין ממשיך וקובע כי ככל שעבירת המשמעת נפוצה יותר כך היא גורמת לפגיעה גדולה יותר במעסיק. לכן דווקא במקרה זה, ראוי אף יותר להיאבק בעבירה זו ביתר נחישות נגד אחד מן העובדים כך שהעובדים האחרים יראו וייראו.
המסקנה כי גלישה למטרות פרטיות בשעות העבודה מהווה הפרת משמעת מובהקת, מצאה לאחרונה חיזוק נוסף בבית הדין לעבודה בחיפה (צו (חי`) 3125-08 סוהיל הלון נ` קרן מחקרים רפואיים, פיתוח תשתיות ושירותי בריאות). במקרה זה, למרות שהעובד שגלש עשה זאת באמצעות השתלטות על מחשב במקום העבודה, אשר לא נועד למטרות אלה, הוחזר הלה לעבודתו לאחר שבין היתר הוכח כי זמן הגלישה היה מועט וכי הדרך שבה פוטר הייתה לקויה.
לעניין פיצויי הפיטורין, סביר להניח כי גם אם יפוטר העובד לאור גלישה מוגזמת באינטרנט, עדיין יאלץ המעסיק לשלם את פיצויי הפיטורין (דמ (ת"א) 7218/07 כהן ברוריה נ` זוהר שלום). מאידך, במידה ויתברר כי העובד ביצע מעשים פליליים באינטרנט ולא רק גלש למטרות פרטיות, סביר להניח כי במקרה שכזה ניתן יהיה לשלול את פיצויי הפיטורין.
אז מה לעשות?!? ראשית צריך לזכור כי קיימת האפשרות כי ניתן לפטר עובדים בעילת גלישה באינטרנט. לכן כדאי לדעת כמה שיותר על עמדת המעסיק לגבי שימוש פרטי באינטרנט וכן מה מדיניותו לעניין פרטיות העובדים. במידה ועמדת המעסיק מאפשרת גלישה פרטית באינטרנט, כדאי גם לקבל זאת בכתב.
סביר להניח כי גלישה באינטרנט למטרות אישיות לפרקי זמן קצרים ביחס לשעות העבודה תמצא על-ידי בית הדין כעניין מקובל כשם שמקובל שהעובד מנהל שיחות טלפון פרטיות עם מי מבני ביתו. יתרה מכך, כאשר מדובר בעובדים מתחום ההייטק וכאלה שהסכם העסקתם מלמד על משרת אמון המאופיינת בדרך כלל בשכר גבוה יחסית ובשעות עבודה בלתי שגרתיות. סביר להניח כי באם אלה יעשו שימוש באינטרנט למטרות אישיות לפרקי זמן סבירים, בהתחשב בשעות עבודתם, למעסיק יהיה קשה לטעון כי מדובר בעבירת משמעת, קל חומר כי יש בכך כדי לשלול את פיצויי הפיטורין.
משמשמעות זמן הגלישה הפרטית הופך לעקרוני, אלה שרגילים לפתוח בתחילת היום את הדפדפן באתר Jdate, TheMarker, Ynet וכיו"ב ולהשאיר את הדפדפן פתוח לאורך כל היום, למרות שבפועל אינם נמצאים באתרים אלה כל היום. כדאי לשים לב כי לאחר שסיימתם לגלוש שלא למטרות עבודה, סגרו את חלון הדפדפן וכך תצמצמו את זמן הגלישה הפרטית למינימום.
